引言

绩效管理作为医院管理体系中的核心环节。但目前，我国多数医院的绩效管理还存在绩效管理意识不强、绩效考核内容和指标设计不够科学、绩效考核数据管理手段落后、绩效考核沟通不畅、绩效激励机制存在缺陷等诸多问题，这些问题严重阻碍了医院团队凝聚力的提升。因此，有必要对这些问题进行详细分析，找到优化绩效管理的良策。

1完善绩效考核体系

完善绩效考核体系的关键在于提升其科学性和适用性,使其能够有效评估内科团队的工作表现并准确反映其贡献程度。首先,考核体系的设计应确保标准的多元化和具体化,覆盖定量与定性维度,以平衡对工作效率与质量的考量。定量考核应注重关键绩效指标（KPI）的设定,确保能够通过客观数据衡量内科团队的工作成果。定性考核则需结合内科团队的工作创新性、问题解决能力以及团队协作表现,提升考核的全面性与公正性。考核周期的合理设计能够有效避免频率过高或过低所带来的管理成本与反馈延迟问题。建议根据不同岗位的性质,灵活设置考核周期,确保及时性与高效性。对短期任务或项目性工作可采用季度或项目结束时的考核方式,而对长期岗位可结合年度考核与阶段性反馈,确保考核结果能够准确反映工作表现。绩效考核标准需根据医院内科的具体职能和目标进行分层次设计,确保不同层级的考核标准相互关联,形成有效的逻辑框架。高级管理层的考核应重点关注战略目标的落实与组织运营效率,而中层管理人员和基层内科团队则应根据具体岗位职责进行细化考核。确保考核标准能够兼顾整体效能与具体工作内容。

2优化绩效指标设计

优化绩效指标的核心在于提升指标的可操作性、针对性与科学性,使其能够全面、准确地反映内科团队的工作表现和工作结果。首先,指标的设计应避免单一性,确保定量与定性指标的有机结合。定量指标应侧重于数据的精确性和可量化性,覆盖工作效率、完成任务的数量以及其他能够通过数据体现的工作成果。对于难以量化的工作内容,如工作质量、创新能力、沟通协作等方面的表现,则需通过定性指标进行评估,确保考核的全面性与公正性。绩效指标应根据不同岗位的职能和职责进行精细化设计,确保其针对性和适用性。管理层的绩效指标应着重于战略执行情况、组织管理能力以及部门的整体效能,而基层内科团队的指标则应根据具体的工作任务和岗位要求,关注工作完成度、服务质量和任务执行效率等方面。指标设计还应充分考虑部门间的差异性,避免一刀切的标准。优化指标设计的另一个关键在于明确指标的层级结构,确保各个层级的指标能够形成逻辑闭环,进而反映出组织整体目标的实现程度。各层级的绩效指标应紧密关联,通过分解高层的战略目标,逐步细化为部门和个人的具体工作目标。此类层级化的设计不仅能有效增强指标的针对性,还能确保各个部门和内科团队的工作目标与组织的整体战略目标保持一致。在指标设计的过程中,管理者应充分考虑内科团队的参与与反馈,确保指标设计能够反映工作实际和岗位需求。内科团队的参与不仅能够提升指标设计的准确性和可操作性,还能增强内科团队对考核结果的认同感,进而提高绩效管理的效果。

3实施基于岗位差异的绩效管理可提高职业认同感

实施基于岗位差异的绩效管理方案后，内科医护人员职业认同感量表中各维度评分均高于实施前，表明该方案可有效提高内科医护人员的职业认同感。职业认同感是个体对自己在特定职业或工作中的工作内容接受认可程度及工作目标、社会价值及其他因素的看法，医护人员在繁忙复杂的诊疗和照护工作中，常希望通过不同工作岗位中的表现获得良好的职业认同感。有研究认为，薪酬绩效与医护人员切身利益密切相关，是调动其职业认同感的重要手段。内科医护人员关注绩效管理制度中工资标准适当性、绩效评估准确性及工资政策与契约关联性，其在科室中不同岗位的工作负荷、服务能力和岗位技术难度及风险等核心数据是评价其差异性绩效薪酬分配的关键。产生本研究结果的原因为，不同于以往按科室经济效益情况核定薪酬待遇而忽视岗位特点和个人贡献等岗位差异对绩效影响的常规绩效管理方案，基于岗位差异的绩效管理方案更为关注岗位特点和个人贡献大小，按照具体业务板块和工作场景、性质、职责及任职资质等因素实现不同岗位的级差梯度分配，通过级差薪酬衔接岗位差异和绩效激励政策，为优化医院绩效管理策略提供理论基础。

4改进绩效管理流程

必须建立以数据驱动为核心的绩效信息管理体系,实现绩效目标设定、过程监督、反馈改进与结果运用的全流程数据化。通过构建信息化管理平台,实时跟踪并分析内科团队绩效指标完成进度,使得管理者能够根据数据动态调整资源分配和任务安排,实现绩效管理的持续改进。绩效沟通应当细化为双向交流并包含多级反馈,构建从上至下和自下而上的沟通渠道。纵向反馈注重自上而下的绩效指导与自下而上的绩效反馈,确保考核者与被考核者之间的信息对称；横向沟通强调同级别部门和团队之间的协同与经验分享,推动组织整体绩效目标的一致性与共识性。同时,应根据不同岗位、职责和工作内容的特性,合理设置沟通频率,区分季度考核、年度考核与项目考核等不同类型,确保绩效反馈及时、有效。医院内科管理者应建立科学的激励机制,通过物质奖励、非物质激励和长远发展相结合的多元激励模式,激发内科团队潜能,提升组织效能。同时,加强绩效不达标内科团队的约束与辅导,通过完善的纠偏机制与发展性绩效辅导,制定个性化的改进计划,帮助其提高专业能力,达成工作目标。考核结果应充分应用于组织的决策与管理流程中,如人力资源规划、薪酬设计、能力开发、晋升通道等方面,使其真正成为驱动组织持续改进和战略目标实现的管理工具。医院内科管理者应推动内科团队绩效参与度与主观能动性的提升,强调内科团队在绩效管理中的主体地位与责任意识。通过自我评估、绩效面谈和发展规划,强化内科团队对个人目标的认知与自我管理能力,促使内科团队在绩效目标制定、过程反馈和结果评价中保持高水平的主动性和参与度。组织应充分发挥内科团队在绩效管理中的作用,提供发展机会与资源支持,形成内科团队个人发展目标与组织整体战略目标的协同效应。

结语

医院内科绩效管理的优化是提升公共服务效能、强化人力资源激励和实现组织战略目标的关键环节。通过完善绩效考核体系、优化绩效指标设计及改进绩效管理流程,能够有效应对考核标准不合理、指标设计缺乏科学性以及管理流程不透明等问题,增强管理体系的科学性和可操作性。合理的绩效管理体系不仅能够激发内科团队的工作积极性,还能有效促进组织目标的实现,提升整体运行效率。

参考文献

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